מתווה לקידום סגל מינהלי מהעסקה שעתית להעסקה במינוי (מינהלי)

 

1. רקע:

האוניברסיטה העברית מבקשת לקדם תהליך של גיוון סגל העובדים. התהליך מתמקד בעובדים משלוש קבוצות מיוצגות בחסר: עובדים מהחברה הערבית, מהחברה החרדית ומקהילת יוצאי אתיופיה. האוניברסיטה זוכה בתהליך זה לליווי של נציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה. במסגרת זו, הוחלט על ניסוח הצעת מדיניות להנהלת האוניברסיטה שתעסוק ביצירת ערוץ שמעודד מעבר של עובדים לפי שעות למינוי במשרה. באוניברסיטה עובדים רבים אשר עובדים לפי שעות (עובדים שעתיים) הנוהל המוצע נועד לאפשר מיצוי הפוטנציאל של עובדים אלו. כיום, מעבר מתפקידים שעתיים למשרה במינוי נתקל בקשיים והאוניברסיטה עלולה להפסיד פוטנציאל לקליטת עובדים טובים, שמכירים את הארגון מבפנים, מחויבים לו ואשר צברו ידע וניסיון. קליטת עובדים שעתיים כעובדים במינוי תתרום למאמץ להגדיל את הגיוון בקרב הסגל המנהלי. עבור מועמדים מקבוצות המגוון (בעיקר סטודנטים ובוגרים), העסקה כעובדים שעתיים היא שער כניסה נגיש ונפוץ. האוניברסיטה מבקשת למנף את היותה מעסיק של סטודנטים מקבוצות שונות ולהפוך למעסיק רלבנטי גם עבור בוגריה. האופן שבו אנו מציעים לשנות את המצב הקיים, הוא באמצעות יצירת ערוץ מובנה למעבר מהעסקה לפי שעות להעסקה במינוי מינהלי. ערוץ זה יהיה פתוח לכלל העובדים השעתיים.

הבעיות עליהן אנחנו מבקשים לענות באמצעות יצירת ערוץ לקליטה של עובדים שעתיים כעובדים במינוי:

• העדר מיצוי הפוטנציאל של עובדים שעתיים שיכולים לעבור להיות מועסקים במינוי
• קושי באיתור מועמדים מקבוצות גיוון לתפקידים מנהליים במינוי
• מיצוי תהליך הקליטה שהושלם בתפקיד השעתי ואשר יש לו ערך כלכלי חברתי עבור האוניברסיטה.

מהלך זה מכוון לעודד גם העסקה של עובדים עם מוגבלויות. המדיניות המוצעת חלה גם על עובדים אלה.

 

2. מצב נתון: הגורמים המעכבים

 

העדר ערוץ מוסדר וברור שמאפשר לעובדים שעתיים לעבור למשרות במינוי מינהלי יוצר מספר מוקדי עיכוב במצב הקיים היום.

1. הקצאת משרות: המשרות הפתוחות מוקצות לעובדים במינוי. האופציה הקיימת: המשרות שלא מאוישות על ידי עובדים במינוי, יוצאות למכרז חיצוני, אין יתרון בהן לעובדים שעתיים.
2. תנאי סף: על אף שנעשתה התקדמות בתחום הכרה בתעודה אקוויוולנטית, הוקמו מכינות והוכרו תארים שונים מותאמים לדרישות לעבודה, קיימים תנאי סף כמו ידיעת אנגלית או תואר ראשון שחוסמים קבלה במינוי. נדרשים פתרונות נוספים כמו יצירת הכשרות ייעודיות.  
3. נגישות למידע התומך בהכוונה למשרות מינהליות: העדר ערוץ סדור ומובנה לשילוב עובדים שעתיים כעובדים במינוי הופך את המידע לגבי משרות וכיווני התפתחות לבלתי נגיש למועמדים ולמעסיקים שלהם. אנחנו רואות שבמקרים מסוימים קיימת מודעות נמוכה (בקרב המועמדים ולעיתים גם בקרב המעסיקים) לאפשרויות הכוונה מקצועית, למשרות מינהליות פתוחות.
4. ותק בתפקיד: הוותק במשרה שעתית לא מהווה יתרון בהתמודדות על משרה במינוי.
5. התאמת תהליכים לעובדים עם פוטנציאל: נדרש מסלול טיפוח עובדים שעתיים עם פוטנציאל גבוה.
6. עמדות וחסמים פסיכולוגים להגשת מועמדות: יש לבחון אילו פעולות נדרשות הן בקרב עובדים שעתיים הן בקרב מגייסים למשרות במינוי כדי שהמהלך יצליח.

3. דרכי פעולה שיתוו את ערוץ המעבר משעתי למינהלי:

 

1. יצירת ערוץ גיוס ייעודי של משרות לעובדים לפי שעות:
   1. משרות המיועדות לקהל הרחב יופצו באופן ממוקד גם לעובדים לפי שעות באמצעות מערכת ההפצה האוניברסיטאית.
   2. עובדים לפי שעות, העומדים בדרישות התפקיד, אשר מגישים מועמדות למשרות המיועדות לכלל הציבור יוזמנו לראיון באופן אוטומטי בכפוף לעמידה בתנאי הסף.
   3. מתן תשומת לב בניסוח פרסומי משרות ברכיב דרישות התפקיד לדרישות שיכולות להוות יתרון ולא הכרח באופן שמדגיש יתרונות שאנשים מקבוצות גיוון מביאים איתם (למשל: שפה נוספת)
2. במסגרת ישיבות תכנון כוח אדם שנתיות יוכנס סעיף המתייחס לאיתור עובדים שעתיים בעלי פוטנציאל גבוה לקליטה כעובדים במינוי, ובפרט עובדים לפי שעות הנמנים על אוכלוסיות הגיוון.
3. יעשה מאמץ להגביר את תחושת השייכות של עובדים שעתיים מקבוצות גיוון (התייחסות לחגים, השתתפות בימי צוות וכדומה).
4. כל דרכי הפעולה הללו יתוקשרו ויובהרו לעובדים מקבוצות גיוון על מנת שיהיו חשופים ליתרונות שבהתמודדות על תפקידים במינוי.
5. מנהלי יחידות (בהתייעצות עם הרפרנטים לגיוון) ידווחו לסמנכל משאבי אנוש על עובדים שעתיים שלהם פוטנציאל להקלט בתקן.